par Nathalie Lugagne, Directrice Déléguée HEC Education Executive



Quels que soient les pays, la formation continue des adultes, ou Life Long Learning dans les pays anglo-saxons, représente un besoin crucial pour l’économie et une mission sociale pour l’enseignement supérieur, qui n’est pas moins importante que l’éducation première.
 
Les universités dans le monde commencent seulement à en prendre conscience et découvrent les perspectives nouvelles qui leur sont offertes par la formation continue, entre autres avec les progrès de la digitalisation qui changent les modes de consommation des connaissances et les règles des marchés. Partout, même si c’est encore plus vrai dans certains pays, en particulier les moins avancés économiquement, les besoins de formation de ceux qui travaillent ou sont en position de travailler sont considérables. Parallèlement, la fréquence des mobilités entre positions dans l’entreprise et plus encore d’une entreprise à l’autre, ne cesse de s’accélérer. L’automatisation, l’informatisation, la digitalisation, l’ubérisation détruisent, créent et transforment les métiers : plus que jamais la destruction créative de Schumpeter est à l’œuvre.
 
Une récente étude de Mc Kinsey (1) estime par exemple que 4 % de la main d’œuvre mondiale sera affectée par l’automatisation à l’horizon 2030, soit 375 millions de travailleurs qui vont devoir s’adapter et apprendre de nouveaux métiers. En France, ce sont 5,6 millions d’emplois qui seront touchés. En parallèle, 280 millions d’emplois pourraient être créés à l'horizon 2030 dans des professions qui n'existent pas encore. Les professions qui exigent seulement une éducation secondaire diminueront au bénéfice des professions nécessitant des diplômes universitaires plus élevés. « Le plus grand défi sera de s'assurer que les travailleurs ont les compétences et le soutien nécessaires pour effectuer cette transition vers de nouveaux emplois » souligne McKinsey.
 
Dès aujourd’hui, les entreprises trouvent difficilement les talents dont elles ont besoin et recherchent auprès des divers acteurs du secteur de la formation, acteurs traditionnels comme les Business Schools ou les cabinets de conseil ou acteurs nouveaux comme les plateformes de formation digitale, une aide au développement de leur capital humain.
 
Ainsi, la transformation rapide des métiers et l’obsolescence associée des compétences, mais aussi la mobilité accrue et les nouvelles attentes émanant des jeunes générations, et la problématique liée de la rétention des talents, la volonté enfin des entreprises dans le cadre d’un économie du savoir, de développer de plus en plus les compétences de leurs salariés dans une démarche ouverte et inclusive de gestion de leurs talents, font émerger de manière forte des besoins en formation tout au long de la vie.
 
Ces besoins ne sont pas suffisamment couverts aujourd’hui, l’offre étant fragmentée et souvent de qualité inégale.
 
La grande loi de la formation professionnelle en France, datant de 1971, a été mise en place à une époque où le chômage était peu élevé et où la formation s’adressait aux seuls salariés. Mais depuis, le monde a changé. Il est essentiel aujourd’hui de repenser la formation professionnelle pour combattre le chômage, préparer l'avenir et soutenir la compétitivité des entreprises.
 
En 2002, avec la loi sur la modernisation sociale, le concept de certification a été intégré dans l’arsenal législatif français. Avec ce concept, s’est vue ancrée la centralité de la notion de compétences qui peuvent être acquises par l’expérience ou par des formations initiales ou professionnelles. Le processus de certification mis en œuvre par les différents institutions d’enseignement supérieur et organismes de formation professionnelle permet d’évaluer et de confirmer les compétences nécessaires à un poste déterminé, selon l’inventaire de compétences listé, archivé et mis à jour par le CNCP depuis 2009.
 
L’enjeu de qualité de l’offre de formation professionnelle continue est un pendant indissociable des réformes mises en œuvre visant, de manière générale, à une plus grande personnalisation des dispositifs de formation des actifs. L’amélioration de la qualité et de l’information sur l’offre de formation est une nécessité avec le développement de dispositifs destinés à améliorer l’autonomie des individus dans le choix de leurs parcours et transitions professionnels. C’est aussi un enjeu pour les entreprises et les pouvoirs publics afin qu’ils soient en capacité de construire leur stratégie de formation. En 2014, la loi sur la formation continue a renforcé le lien entre la labellisation opérée par le CNCP et le financement possible des formations, dans l’optique de garantir la qualité des programmes proposés.
 
La nouvelle réforme de la formation continue, lancée en début d’année 2018 par le gouvernement Macron, souhaite créer plus d’opportunités, pour tous les actifs, et faciliter l’accès à des formations de manière simplifiée et ouverte. Le lien entre formation, certification, et personnalisation des parcours subsiste et est même renforcé, dans un objectif clairement affiché de lutter contre le chômage. Visant à assurer une meilleure adéquation de l’offre de formation avec les besoins de développement des compétences des entreprises, la réforme à venir contribuera à mettre l’accent sur les offres certifiantes, capitalisables et modulaires.
 
Cette tendance de long terme des orientations de nos législateurs fait écho aux directives de l’Europe qui, dès 2004, a souhaité établir un cadre de référence commun afin de faciliter la mobilité et aider à la comparaison des certifications et diplômes via les réseaux ENIC - NARIC (2). Elle se retrouve également en dehors de l’Europe, notamment en Asie.
 
Ceci correspond à une volonté renforcée, d’une part, de rendre les formations, qu’elles soient initiales ou continues, en relation claire avec les compétences qu’elles permettent de développer et partant les emplois sur lesquels elles permettent de déboucher et, d’autre part, de rendre les actifs acteurs de leur développement professionnel en leur donnant les moyens d’élargir leur employabilité, quelle que soit l’entreprise ou l’activité professionnelle dans laquelle ces personnes se projettent.
 
Pour répondre à cette tendance du marché de la formation et aux exigences des organismes de régulation et de certification, HEC Executive Education a choisi de mener une réflexion sur son offre de formation continue, destinée aux adultes, en permettant des équivalences entre ses différents programmes, qu’ils soient courts, sur mesure, certifiants ou diplômants. L’offre Life Long Learning ainsi déployée permet de répondre de manière efficace aux besoins de trois types de population : les alumni d’HEC souhaitant rafraichir leurs compétences, les salariés souhaitant créer un parcours personnalisé en partant de modules capitalisables en vue de certificats et/ou de diplômes, et les entreprises souhaitant mettre en place une politique avancée de gestion des compétences.
 
On ne peut que se réjouir de ce rôle stratégique que prend aujourd’hui la formation continue qui vient apporter dynamisme et agilité à un marché du travail qui favorise de plus en plus la mobilité, la capacité d’adaptation permanente et l’innovation.

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(1) “What the future of work will mean for jobs, skills, and wages”, James Manyika, Susan Lund, Michael Chui, Jacques Bughin, Jonathan Woetzel, Parul Batra, Ryan Ko, and Saurabh Sanghvi, McKinsey Global Institute, Novembre 2017.
(2) European Network of Information Centres – National Academic Recognition Information Centres)

 

© Institut Présaje | Avril 2018 | Lettre Présaje N°33 - 2
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